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2022.04.28

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许多管理员通常使用书面报告、会议和面对面评估会谈等形式来跟踪绩效目标。 但是,实际结果并不像预期的那样,面临着这种情况。

叶辉老师 《销售主管成长体系》 创作者,公众号:OPZO标准营销

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首先,将重点放在持续改进方面,而不是责备或批判。

我在职业生涯的初期。 当团队成员达不到当月的销售指标时,我选择了更多的问题。 1 )一个月你做了什么样的营销? 2 )为什么达不到指标,主要原因是什么?

我利用数据列举了团队成员的电话量、访问量、受欢迎的顾客数量等问题。 在职业发展后期,随着我自己不断进步晋升为高管,想起评估会谈的情况,当时的做法引起了团队成员的预防心理,没有激发他们的积极性。

每个阶段都必须首先与员工一起从数据中发现问题,找出问题的原因和潜在的解决方案。 这样,员工就能主导提高绩效,最终在截止日期取得更好的结果。

其次,投资时间是去解决一线员工面临的重要难点。

当前,在新型冠状病毒大爆发,许多企业面临着销量萎缩和推进预算下降的问题,其结果是一线销售面临着比经济繁荣时期更大的压力。 例如,最集中的反对意见是“我们公司采取保守的战略,在新冠灾祸期间不打算推进”。 对于这一重要难点,作为管理者,要着眼于更接近前线,亲身感受客户的反对意见,亲身示范处理反对意见,这是有效的激励机制。

再次,要让员工看到,管理者所做的示范能够如何提升他们的业绩目标。

如前所述,如果管理者能在一线解决实质性课题,解决问题,并整理成训练资料。 这样的过程和持续的改进可以帮助员工在跟踪绩效目标时取得更好的成绩。

最后,制定双方共同责任的改善发展的行动计划。

这里提到的行动计划是双方的共同责任,这非常重要。 经常看到收效甚微或失败的行动计划,但这只是管理者惩罚员工业绩不佳的手段。 管理者也参与到这个改进发展行动计划中来,员工的参与程度完全不同,他们可以真切地感受到行动计划是提高自己的工作绩效,实现短期和长期的职业目标。

在与员工讨论行动计划时,首先应该提出缩小绩效差距和新技能的需求。 这样,员工可以更有责任感,更努力地完成计划。 员工提出要求时,共同讨论实施计划的行动方案、目标、技能、资源和随访时间等内容。 管理者可以提出加强那个方案的提案。 例如,管理员可以给处理反对意见的演习更多的时间。 如果员工没有建议,则需要采取更积极的方法。 确定支持员工的具体方法,并提供资源以提高员工的绩效。 结果,为了员工努力实现这个计划,预计双方都同意这个计划。 完全改善发展的行动计划包括:

改善发展行动计划的五要素

具体目标

时限

行动步骤

预期结果

需要开展的培训或实践示范

因此,如果您想鼓励内部跟踪绩效目标,则必须帮助您重新了解跟踪绩效目标意味着什么让他们知道,跟踪绩效目标是为了持续改进,而不是责备批评。 绩效目标跟踪不是等待结果,而是帮助员工在跟踪过程中解决问题。 有效的绩效目标跟踪是更快实现目标和有效建立信任的工具。

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@叶辉老师(2005-2016 )曾任美国纳斯达克上市公司全球资源全球资源华东区总经理。 加入全球资源不到5年,实现了从一线销售、销售负责人到总经理的职场发展三个阶段的跳跃。 离开全球资源后,我选择创业做管理咨询,然后成立了壹点零壹影响力|管理咨询、教练式营销解决方案咨询机构。 多年来建立了高绩效营销团队的成功经验,不断形成团队、持续高产,完善标准营销体系,帮助实现“人人都能销售和管理”的岗位目标。

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